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¿Qué es un conflicto?   Esta sencilla pregunta encierra importantes consecuencias para las relaciones interpersonales y dentro de las organizaciones. Si buscáramos una respuesta a la misma consultando a nuestro alrededor, la respuesta más habitual sería que nadie tiene conflictos. Sin embargo, desde nuestra experiencia, la razón más habitual para este tipo de respuestas no es la falta de conflictos, sino más bien que nadie quiere reconocer que mantiene algún tipo de disputa con otra persona en su familia, su empresa, su círculo de amistades o en el seno de su organización.

Por dicha razón creemos que es importante delimitar con claridad qué es un conflicto. Saber exactamente a qué nos enfrentamos cuando utilizamos este concepto puede resultar de extraordinaria utilidad cuando se gestiona una controversia. Es como cuando en una consulta médica te advierten “te va a doler un poco”. Sabes que te va a doler más y aún así lo aguantas mejor porque al menos te han avisado antes de que ocurra. En consecuencia, vamos a ver a qué nos referimos exactamente cuando usamos esta palabra y prevenirnos adecuadamente.

Si consultamos el diccionario de la lengua española, este nos dirá que un conflicto es una lucha, un desacuerdo, una incompatibilidad aparente, una confrontación de intereses, una divergencia, una actitud hostil. Si nos damos cuenta, todos los términos empleados son negativos. Esta es la percepción habitual cuando tenemos un problema, que únicamente nos trae perjuicios. Los conflictos nos generan ansiedad, entorpecen nuestro día a día, pueden acarrear consecuencias nefastas para nosotros. Pero, ¿y si no siempre fuera así?

En realidad, el conflicto es la clave de bóveda sobre la que descansa la mediación y otras formas pacíficas para gestionar las relaciones interpersonales difíciles. ¿Por qué? Porque es un concepto central para la dinámica de las relaciones humanas. Cuando hablamos de un conflicto, nos referimos a una situación concreta, de naturaleza compleja y contradictoria, que puede afectar tanto a personas como a organizaciones en la gestión de sus relaciones.

Desde la práctica de la mediación mantenemos una visión del conflicto totalmente diferente. Defendemos que el conflicto es un motor de cambio, una oportunidad de crecimiento y transformación moral, tal y como ha señalado la profesora Munuera. Desde esta perspectiva, el conflicto es concebido como un proceso de aprendizaje que es preciso superar para alcanzar un resultado concreto. Este enfoque proporciona a cada persona la posibilidad de replantearse la forma en que se relaciona con sus problemas.

Esta manera de encarar los conflictos no está exenta de dificultades. Significa pasar por momentos de incertidumbre, albergar dudas, considerarse incapaz para afrontar el reto que supone un conflicto interpersonal. Tampoco supone negar el dolor o el sufrimiento inherente a este tipo de situaciones. Hacerlo sería caer en un engaño o en la autocomplacencia, dejarse tentar por la trampa del pensamiento positivo, que delega la solución de cualquier problema en mantener una actitud adecuada. La mediación no es un sustituto ni un placebo de la justicia, sino una exigencia para un cambio social en una cultura de paz estable y duradera.

Por el contrario, gestionar un conflicto con realismo implica albergarlo y sufrirlo con las personas que lo padecen, como bien ha señalado Schvarstein, para entenderlas y escucharlas adecuadamente. Esta es la tarea primordial de la persona mediadora, que se responsabiliza de utilizar las técnicas y estrategias oportunas en un espacio seguro y confiable. La comunicación asertivo-empática, la gestión emocional o la negociación colaborativa son algunas de esas herramientas, y se caracterizan por devolver a las partes la responsabilidad sobre su propio problema. Su uso no evita el sufrimiento, sino que lo abraza; su aplicación no implica un resultado predeterminado, sino que implica un riesgo necesario para modificar la dinámica conflictual; en suma, no sirve para resolver el conflicto, sino para atravesarlo.

Para lograr esto, es preciso un punto de partida, que no es sino la idea misma de conflicto. Una idea que como hemos expuesto a lo largo de este post, apuesta por una perspectiva realista pero optimista. Es el primer paso para una mediación exitosa, al que le seguirán otros de índole personal o materia. De los siguientes pasos hablaremos otro día.

Referencias y Enlaces.

Ehrenreich, B. (2011). La trampa del pensamiento positivo. Madrid: Turner.

Larriera, E. (2004). El conflicto como motor del cambio: use el conflicto para aprender y crecer. Madrid: Editorial universitaria Ramón Areces.

Munuera Gómez, P. (2012). Nuevos retos en mediación. Familiar, discapacidad, dependencia funcional, salud y entorno social. Valencia: Tirant lo Blanch.

Schvarstein, L. (1996). La mediación en contexto. En J. Gottheil y A. Schriffin, Mediación: una transformación en la cultura. Buenos Aires y Barcelona: Paidós.

Salvador Garrido Soler

Salvador Garrido Soler

Doctor en Derecho. Experto en Mediación de Conflictos y Comunicación

“No preguntemos si estamos plenamente de acuerdo, sino tan sólo si marchamos por el mismo camino”. Johan Wolfgang von Goethe.

 

Por mi formación soy jurista y por mis experiencias quiero ir mucho más allá de lo que establecen las leyes. A lo largo de todo este viaje he aprendido que lo más importante son relaciones que forjamos con otras personas y que las normas que regulan estas relaciones deben fundamentarse en el respeto, el compromiso y el diálogo…

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«Lo mejor que podemos hacer por otro no es sólo compartir con él nuestras riquezas, sino mostrarle las suyas»

(Benjamin Disraeli)

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